So scheint es zumindest in vielen Unternehmen, wo Zielsetzung oft eine rein formale Übung ist, ohne klaren Nutzen für Mitarbeitende und Unternehmen. Warum Ziele à la «Wir wollen besser werden» nicht helfen und wie Ziele zum Motivationsbooster werden, erfährst du hier.
Warum sind Ziele im Unternehmen so wichtig?
"Ziele in einem Unternehmen sind wie Sterne am Firmament - sie zeigen den Weg und leuchten in der Dunkelheit." - Carl Schurz
Ziele bieten eine klare Richtung, schaffen Motivation und fördern die persönliche Entwicklung. Durch die Festlegung von Zielen erhalten Mitarbeitende einen Zweck und können sich auf konkrete Meilensteine konzentrieren. Dies trägt zur Arbeitszufriedenheit bei und steigert die Produktivität.
Was gut gesetzte Ziele in Unternehmen schaffen:
1. Richtung und Fokus:
Ziele im Unternehmen geben Mitarbeitern eine klare Richtung und helfen ihnen, sich auf das zu konzentrieren, was wirklich wichtig ist.
2. Motivation:
Das Erreichen von Zielen bietet Mitarbeitern ein Gefühl der Erfüllung und Motivation. Es spornt sie an, kontinuierlich an ihrer Leistung zu arbeiten und sich zu verbessern.
3. Bewertung des Fortschritts:
Ziele dienen als Messlatte für den Fortschritt. Mitarbeitende können ihren Erfolg anhand ihrer Zielerreichung bewerten und sehen, wie weit sie bereits gekommen sind.
4. Arbeitszufriedenheit:
Die Festlegung und Verfolgung von Zielen kann die Arbeitszufriedenheit steigern, da Mitarbeitende ein Gefühl der Kontrolle über ihre berufliche Entwicklung haben.
5. Produktivität:
Ziele fördern die Produktivität, da sie Mitarbeitenden helfen, ihre Zeit und Ressourcen effizienter zu nutzen.
Strategische Ziele - Jeder im Unternehmen leistet seinen Beitrag
Es ist entscheidend, dass strategische Unternehmensziele auf individuelle Ebene heruntergebrochen werden. Dies ermöglicht es Mitarbeitenden, ihren Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens zu erkennen. Klare Kommunikation und Transparenz sind hierbei unerlässlich, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter versteht, wie seine Arbeit zur Verwirklichung der Unternehmensziele beiträgt. Es kommt aber immer wieder vor, dass Unternehmen strategische Ziele definiert haben, diese aber nicht bei den einzelnen Mitarbeitenden ankommen. Vielmehr macht es den Anschein, ob persönliche Ziele der Teammitglieder nichts mit den strategischen Zielen des Unternehmens zu tun haben.
Wie stellst du sicher, dass deine Führungskräfte die strategischen Ziele in die persönlichen Ziele der Mitarbeitenden einfliessen lassen?
Beispiel:
Ein Unternehmen hat das Ziel, den Umsatz um 20% zu steigern. Die Vertriebsmitarbeitenden sollten klare Ziele erhalten, die auf dieses Unternehmensziel abzielen. Diese könnten darin bestehen, neue Kunden zu gewinnen, bestehende Kundenbeziehungen zu stärken oder den Verkauf von bestimmten Produkten oder Dienstleistungen zu fördern. Durch die Verbindung zwischen den individuellen Zielen und den übergeordneten Unternehmenszielen fühlen sich die Mitarbeiter stärker in den Erfolg des Unternehmens eingebunden.
Unternehmen benötigen SMARTe Ziele!
Kaum jemand, der noch nicht davon gehört hat:
«Ja, Ziele sollen smart sein! Das wissen wir...»
So weit, so unklar. Schaue ich dann die Vereinbarungen an, die für das laufende Geschäftsjahr mit den Mitarbeitenden vereinbart sind, so lese ich häufig:
- Mehr Kunden akquirieren
- Umsatz steigern
- Weniger Fehler
oder gar
- Schulung zum Thema xy absolvieren
Welches dieser Ziele ist SMART formuliert?
Keines!!! Die Absolvierung einer Schulung ist noch nicht mal ein Ziel! Bei einer Schulung oder Weiterbildung, die der Mitarbeitende absolvieren soll, handelt es sich um eine Massnahme bzw. ein Mittel, um ein Ziel zu erreichen.
Was sind SMARTe Ziele?
SMART steht für spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden.
1. Spezifisch (Specific):
Ziele sollten klar und präzise formuliert sein. Mitarbeitende sollten genau wissen, was sie erreichen sollen und warum.
2. Messbar (Measurable):
Es sollte eine Möglichkeit geben, den Fortschritt und den Erfolg des Ziels zu messen. Dies ermöglicht es, den Erfolg zu quantifizieren und den Fortschritt zu überwachen.
3. Erreichbar (Achievable):
Ziele sollten herausfordernd, aber erreichbar sein. Sie sollten realistisch sein und die Mitarbeiter nicht überfordern. Unrealistische Ziele demotivieren!
4. Relevant (Relevant):
Die Ziele sollten mit den übergeordneten Unternehmenszielen in Einklang stehen. Sie sollten einen Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens leisten.
5. Zeitgebunden (Time-bound):
Ziele sollten einen klaren Zeitrahmen haben. Dies hilft, die Dringlichkeit zu fördern und sicherzustellen, dass die Ziele rechtzeitig erreicht werden.
Nicht SMART:
"Unser Verkaufsteam sollte mehr Anstrengungen unternehmen, um den Umsatz zu steigern."
SMART:
"Das Verkaufsteam wird bis zum Ende des nächsten Quartals die Anzahl der Kundenbesuche pro Woche um 25% erhöhen, um den Umsatz um 15% zu steigern."
Nehmen wir das SMARTeZiel auseinander, so sehen wir:
Spezifisch (Specific):
Das Ziel ist sehr spezifisch und genau definiert. Es gibt an, was erreicht werden soll (25% Steigerung der Kundenbesuche pro Woche) und warum (Umsatzsteigerung um 15%).
Messbar (Measurable):
Das Ziel ist messbar, da es konkrete Zahlen enthält. Die Ziele für die Steigerung der Kundenbesuche und des Umsatzes sind quantifizierbar und können überprüft werden.
Erreichbar (Achievable):
Das Ziel ist realistisch und erreichbar, vorausgesetzt, die notwendigen Ressourcen und Massnahmen werden ergriffen, um die Steigerung der Kundenbesuche zu ermöglichen.
Relevant (Relevant):
Das Ziel ist relevant, da die Steigerung der Kundenbesuche einen direkten Einfluss auf den Umsatz hat, was im Einklang mit den Unternehmenszielen steht.
Zeitgebunden (Time-bound):
Das Ziel ist zeitgebunden, da der Zeitrahmen bis zum Ende des nächsten Quartals festgelegt ist, was eindeutig die Frist für die Zielerreichung angibt.
Der nicht-SMARTe Ansatz ist vage und bietet keinen klaren Fokus oder eine Möglichkeit, den Fortschritt zu verfolgen. Das SMARTe Ziel hingegen ist konkret, messbar, herausfordernd und zeitgebunden, was es den Mitarbeitenden ermöglicht, gezielt auf die Zielerreichung hinzuarbeiten.
Weitere Beispiele:
Nicht-SMART | SMART |
Steigerung der Projekt-Effizienz. | Reduzierung der Projektlaufzeit um 20% bis zum Ende des nächsten Quartals durch die Implementierung effizienterer Prozesse und die Schulung des Teams in neuen Tools. |
Steigerung der Verkaufszahlen | Erhöhung des Online-Verkaufsumsatzes um 15% im Vergleich zum Vorjahr bis zum 31. Dezember, durch E-Mail-Marketing, gezielte Werbekampagnen und Kundensupport. |
Besseres Zeitmanagement | Steigerung der Produktivität durch die Reduzierung von Ablenkungen und die Einführung einer effizienteren Aufgabenplanung. Ziel: Täglich mindestens 90 Minuten ununterbrochene Arbeitszeit bis zum 31. März erreichen. |
Der Zielsetzungsprozess
Es gibt verschiedene Methoden für den Zielsetzungsprozess.
Beispielsweise: Management by Objective – MbO (deutsch: Führen durch Zielvorgaben) und Objectives and Key Results – OKR (deutsch: Ziele und Schlüsselergebnisse).
Beide Ansätze verfolgen die Definition von klaren Zielen und deren Bedeutung für das Unternehmen. Die Ziele sollen messbar sein und durch regelmässiges Feedback überprüft werden.
Einige Unterschiede zwischen MbO und OKR sind in folgender Tabelle dargestellt:
| MbO | OKR |
Struktur | Hierarchisch | Agil, flexibel |
Zielfestlegung durch | Vorgesetze/r (Top Down Ansatz) | Aktive Einbindung der Mitarbeitenden (Top Down und Bottom Up) |
Fokus | Auf Leistungsziele | Auf strategische Ziele |
Transparenz | Persönliche Ziele sind nur Vorgesetzter/n und Mitarbeitenden bekannt | Jeder sieht die Ziele und Fortschritte |
Dauer der Zielerreichung | 1 Jahr | 3 Monate |
Angestrebte Zielerreichung | 100% | Weniger als 100% |
Individuelle Stärken für Ziele im Unternehmen nutzen: Feedback geben
Egal für welche Methode du dich als Geschäftsführer/in und Führungskraft entscheidest, du tust gut daran die individuellen Stärken deiner Mitarbeitenden zu berücksichtigen.
Die Berücksichtigung der individuellen Stärken der Mitarbeitenden ist entscheidend für den Erfolg. Durch die Zuweisung von Aufgaben, die den Stärken entsprechen, steigt die Motivation und Leistung der Mitarbeitenden.
Quelle: Pixabay.com
Führe regelmässige Gespräche, um mehr über die Stärken zu erfahren. Was sind die Interessen und Leidenschaften? Welche Erfolge und Herausforderungen wurden gemeistert? Ein regelmässiger Austausch über Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten fördert eine gesunde Arbeitskultur. Regelmässiges Feedback ist ein Eckpfeiler für die Verbesserung der Leistung. Es sollte konstruktiv, zeitnah und auf die Zielerreichung ausgerichtet sein.
Einmal im Jahr über die Ziele sprechen?
Beschäftigte sollten nicht nur am Ende des Jahres beurteilt werden, sondern kontinuierliches Feedback erhalten, um Anpassungen und Verbesserungen vornehmen zu können.
Zusammenfassung: So werden aus klaren Zielen im Unternehmen grosse Erfolge
In einem sich ständig verändernden Geschäftsumfeld sind klare und effektive Ziele von entscheidender Bedeutung, um Teammitglieder zu motivieren und den Erfolg eines Unternehmens zu fördern. Die Festlegung von Zielen sollte auf der SMART-Methode basieren und die individuellen Stärken der Mitarbeitenden einbeziehen. Die Methoden MBO und OKR bieten strukturierte Ansätze zur Zielsetzung auf Mitarbeiter- und Unternehmensebene. Regelmässiges Feedback stellt sicher, dass Mitarbeitende auf dem richtigen Weg sind und ihre Leistung kontinuierlich verbessern.
Bereit, deine Mitarbeitenden zu inspirieren und dein Unternehmen zu transformieren? Kontaktiere mich jetzt, um deinen individuellen Zielsetzungs-Workshop zu planen und dein Team auf den Weg zum Erfolg zu bringen.
Dr. Katja Maurer